Mejores prácticas de despido: ¿Se puede despedir y contratar al mismo tiempo?

• El proceso de despedir empleados y hacer nuevas contrataciones al mismo tiempo debe navegarse con cautela.
• Si despide a un empleado y lo vuelve a contratar para el mismo puesto dentro de los seis meses, está abriendo su negocio a posibles demandas.
• Comunicar el «qué», el «cómo» y el «por qué» de los despidos, especialmente si también se están realizando contrataciones simultáneas, es importante para la continuidad de su negocio. Los empleados nunca deberían tener que adivinar por qué se toman estas acciones laborales, cómo se ejercen y qué plazos están involucrados.
• Este artículo es para propietarios de pequeñas empresas que podrían necesitar despedir y contratar personal al mismo tiempo.

Despedir empleados nunca es una experiencia agradable. A veces, los despidos son necesarios para que una empresa mantenga la continuidad durante los tiempos difíciles. Sin embargo, puede haber casos en los que necesite despedir empleados y traer nuevos trabajadores al mismo tiempo. Antes de emprender este dilema de personal, es importante comprender lo que puede y no puede hacer legalmente y cuál es la mejor manera de comunicar los cambios en la fuerza laboral a su personal.

¿Qué es un despido?

Antes de seguir adelante con los despidos y posibles nuevas contrataciones, es importante comprender qué es un despido y en qué se diferencia de otras formas de separación de empleados.

Los despidos son generalmente una reducción de personal. Esto podría ser solo un empleado o muchos empleados a la vez. Los despidos pueden ser temporales o permanentes, y pueden ocurrir en varios departamentos dentro de una empresa o solo en uno.

Los problemas de desempeño o comportamiento con los empleados no deben tratarse mediante despidos. Este proceso no debe ser una excusa para deshacerse de un empleado con problemas.

Dicho esto, en los despidos masivos es una práctica común eliminar primero los puestos de los empleados de bajo rendimiento y aquellos con problemas de comportamiento. Simplemente comprenda que no puede darse la vuelta y ocupar el mismo puesto de inmediato con otra persona.

¿Es legal despedir y contratar empleados simultáneamente?

La respuesta corta es sí, pero hay algunas advertencias. No puede despedir a un empleado en un puesto específico y luego ocupar inmediatamente ese mismo puesto con una nueva contratación. Si esa es la ruta que desea tomar, no puede referirse a la terminación de ese empleado como un despido. Si lo hace, podría exponerlo a demandas por despido injustificado, de las cuales puede ser difícil defenderse.

Una empresa puede despedir y contratar al mismo tiempo cuando estas acciones de empleo no se superponen en el mismo trabajo o puesto. Puede despedir y contratar empleados legalmente simultáneamente si está experimentando una reducción en el negocio y ya no necesita un gerente de operaciones, por ejemplo, pero necesita contratar más profesionales de ventas para generar nuevos negocios.

Conclusión clave: legalmente puede despedir y contratar empleados al mismo tiempo, pero no puede despedir a un empleado solo para contratar rápidamente a otra persona para ocupar el mismo puesto.

¿Qué tan pronto puedo contratar a un nuevo empleado para reemplazar a uno que despedido?

El Departamento de Trabajo de EE. UU. no identifica un período de tiempo en el que puede volver a contratar para un puesto despedido. Sin embargo, aún debe tener cuidado si decide contratar a alguien nuevo para un puesto que ocupó recientemente un ex empleado.

Por ejemplo, digamos que está volviendo a contratar para un trabajo dentro de los seis meses posteriores a la reducción, congelación o eliminación de ese puesto por parte de su empresa, y decide no volver a contratar a la persona que despidió del trabajo. Supongamos también que el antiguo empleado se entera de que el nuevo empleado es más joven, practica una religión diferente o tiene otro género. El exempleado podría cuestionar la razón por la que fue despedido y preguntarse si su empresa lo discriminó.

Esto puede llevar al ex empleado a buscar asesoría legal. Si el empleador no puede demostrar por qué fue necesario el despido y dar una razón clara de la decisión de no volver a contratar al ex empleado, la empresa puede encontrarse en una disputa legal.

Para evitar posibles problemas legales, es mejor esperar al menos seis meses antes de ocupar cualquier puesto que haya congelado o eliminado, a menos que decida volver a contratar a la persona que despidió originalmente en el mismo puesto o uno similar.

¿Cuál es la diferencia entre ser despedido y despedido?

Los empleados que pierden su trabajo debido a problemas de desempeño, asistencia o comportamiento son despedidos. Su posición no está siendo eliminada; su empleo con la empresa es.

Cuando las realidades externas hacen que la empresa reduzca su fuerza laboral para ahorrar dinero o reducir los gastos generales, eso suele ser un despido.

¿Cuál es la diferencia entre ser suspendido y despedido?

Hay una gran diferencia entre ser despedido y ser despedido. Por lo general, los trabajadores suspendidos siguen siendo empleados de la empresa, pero se eliminan de la nómina ya que sus horas de trabajo se eliminan temporalmente (congeladas). La mayoría de las veces, los trabajadores suspendidos conservan sus derechos laborales, beneficios, antigüedad y estatus dentro de su puesto.

Los trabajadores despedidos ya no son empleados y pierden sus beneficios de salud y jubilación junto con su trabajo.

Fuente: Workest de Zenefits

Cuándo despedir empleados

Muchos factores pueden obligar a los empleadores de todos los tamaños a despedir empleados.

• Recesiones económicas: cuando toda la economía se contrae o se desacelera, las empresas dentro de muchas industrias tienen que encontrar formas de ahorrar dinero. Los empleados son costosos, y si hay formas de que una empresa prescinda de ciertos puestos, los empleados dentro de esos puestos son eliminados del lugar de trabajo.
• Fusiones y adquisiciones (M&A): cuando dos empresas se convierten en una, casi siempre hay puestos superfluos y, por lo tanto, empleados que quedan atrás. Determinar cuáles conservar y cuáles abandonar es una parte inevitable de las fusiones y adquisiciones.
• Operaciones de reubicación o mudanza: cuando una empresa se muda físicamente a una nueva instalación en una ciudad distante o en un estado diferente, los empleados locales generalmente no desarraigarán sus vidas y se mudarán con la empresa. Cuanto más bajo es el salario de un empleado, menos probable es que se traslade a la empresa.’
• Evolución, tecnología y automatización: A medida que la tecnología continúa mejorando, es inevitable que ciertas funciones que solían realizar los empleados ya no sean necesarias. Para limitar la cobertura redundante, los empleadores reducen el personal cuando ya no es necesario.
• Crecimiento internacional, subcontratación o deslocalización: por muchas razones, principalmente para ahorrar dinero, algunos empleadores trasladan sus operaciones al extranjero (por ejemplo, la subcontratación a un centro de llamadas en el extranjero), donde los costos laborales son mucho menores que en los EE. UU. En estas situaciones, plantas enteras puede cerrar, lo que resulta en el despido de miles de empleados a la vez.

¿Los despidos deben ser permanentes o temporales?

Los despidos, en sí mismos, deben ser comunicados al trabajador como una salida definitiva de la empresa. Si las circunstancias cambian, siempre puede comunicarse con ellos y explicarles los motivos para invitarlos de nuevo. Sin embargo, nunca prometas empleo futuro a nadie, ya que no puedes predecir el futuro. Más importante aún, una promesa verbal de empleo puede considerarse un contrato de empleo en los círculos legales.

¿Debería considerar volver a contratar a los empleados despedidos?

Volver a contratar o no a los empleados despedidos depende principalmente del juicio del empleador. Si han pasado menos de seis meses desde que despidió a un empleado hasta que necesita a alguien en el puesto nuevamente, es una buena práctica volver a contratar al mismo empleado. Si el trabajador despedido era un buen empleado en general y tuvo una experiencia positiva con su empresa, no debería haber ninguna razón para no volver a contratarlo si necesita ese puesto en su empresa nuevamente.

¿Sabías que?: Puedes volver a contratar a los empleados despedidos si los necesitas de nuevo. Sin embargo, nunca debe utilizar los despidos como una tapadera para despedir a empleados problemáticos.

Cómo comunicar motivos de despidos y/o contrataciones simultáneas

Hay vías específicas que debe tomar al comunicarse con los empleados que está despidiendo, así como al informar al resto de la empresa.

Comunicación para empleados salientes

Ser despedido nunca es una experiencia agradable, y todos los empleadores deben ser conscientes, sensibles y pacientes durante todo el proceso. Cualquiera en su empresa que vaya a dar la noticia a los empleados despedidos necesita saber qué incluir en la reunión de notificación y cómo decirlo de forma clara y compasiva.

Usted, su representante de recursos humanos o el gerente del empleado deben abordar estas cinco áreas en la reunión de notificación con el empleado:

• Explique la lógica comercial de los despidos, y la de ellos específicamente.
• Proporcione al empleado una carta por escrito con toda la información relevante, incluida la fecha de vigencia y una explicación del impacto en sus beneficios (por ejemplo, cómo se interrumpirán).
• Explicar los detalles de su paquete de indemnización.
• Infórmeles sobre los servicios de reubicación que ofrece su empresa u organización en su área.
• Diseñe sus próximos pasos, como devolver el equipo de la empresa.

Comunicación para el resto de empleados

Usted y su equipo de liderazgo deben informar a los empleados restantes que se produjeron despidos y las razones detrás de ellos. Si es posible, presente esta noticia en persona, como en una reunión de todo el personal. Para equipos grandes, remotos o muy dispersos, una videoconferencia puede ser adecuada.

Haga un seguimiento del anuncio inicial con un correo electrónico detallado para todos los empleados que refuerce lo que se compartió en la reunión. Los líderes de equipo, gerentes y supervisores deben reunir a sus equipos para verificar, preguntar si hay alguna pregunta y recordarle al equipo que practique el cuidado personal. La culpa del sobreviviente a raíz de los despidos es un fenómeno real que no debe ignorar. Los gerentes deben reconocer esto y, si su empresa lo ofrece, recordar a su equipo los servicios de su programa de asistencia al empleado (EAP).

Considere estos consejos sobre cómo los líderes deben comunicarse con los miembros restantes del equipo:

• Explique los procesos de despido para que los empleados sepan lo que experimentarán aquellos que serán despedidos y cuál será el impacto en el equipo.
• Escuche las preocupaciones de su equipo, déjelos desahogarse y reconozca sus miedos con compasión y autenticidad.
• Describa una visión de futuro para los empleados, sus funciones, el equipo y la empresa en su conjunto.

comunicación para clientes

Puede sentirse avergonzado o reacio a compartir las noticias con el público, pero su reducción en la fuerza podría ser útil para que los clientes la conozcan, particularmente si puede afectar su servicio o el tiempo de entrega. Proporcione a sus gerentes, profesionales de ventas y cualquier personal de atención al cliente guiones sobre qué decir para que estén equipados para manejar conversaciones difíciles.

Mantener un equilibrio saludable

Como empleador, nunca espera despedir a nadie de su personal. Pero en el mejor interés de toda su empresa, puede haber momentos en que los despidos sean necesarios.

Abordar la situación con transparencia y honestidad es una de las mejores maneras de manejar los despidos. La comunicación efectiva con sus empleados puede ayudarlo a mantener relaciones positivas con ellos, lo que puede ser beneficioso si luego tiene los recursos para volver a contratar a los que despidió.

Información adicional de Shayna Waltower y Max Freedman.