La libertad de los empleados genera lealtad y compromiso

• Proporcionar a los trabajadores la libertad de elección en el lugar de trabajo los hace más felices y más productivos que los empleados que tienen menos autonomía.
• Hay muchas maneras de crear la libertad de los empleados en el lugar de trabajo.
• Cuando los líderes usan estrategias para crear espacio para la elección y la autonomía de los empleados, inspiran lealtad y fomentan el compromiso de los empleados con el trabajo, el líder y la organización.
• Este artículo es para propietarios de pequeñas empresas interesados ​​en aprender sobre la lealtad y la libertad de los empleados.

La legendaria cantante de rock Janis Joplin cantó una vez: «Libertad es solo otra palabra para que no quede nada que perder». Es posible que los empleadores no tengan mucho que perder cuando se trata de dar a sus empleados una mayor libertad. Los trabajadores que sienten que son libres de tomar decisiones en el lugar de trabajo y ser responsables de ellas son más felices y más productivos que los empleados que están más restringidos.

El problema potencial es que no existe una definición transcultural universal de autonomía. Aún así, existen estrategias específicas que puede emplear para fomentar la libertad de los empleados y proporcionar una sensación de autonomía sin poner en riesgo a su empresa. Por el contrario, es probable que experimente un aumento en la lealtad y el compromiso de los empleados a cambio.

Cómo la libertad de los empleados conduce a la lealtad y el compromiso

La autonomía en el lugar de trabajo puede tomar muchas formas diferentes. Las organizaciones pueden permitir que los empleados establezcan sus propios horarios, elijan cómo hacer su trabajo o elijan trabajar desde casa. No importa cómo se defina la autonomía, cuando las personas sienten que tienen más libertad, los resultados son impresionantes. Los beneficios potenciales incluyen un mayor compromiso de los empleados, un mejor rendimiento, una mayor productividad y una menor rotación.

“Es especialmente probable que la autonomía conduzca a una mejor productividad cuando el trabajo es complejo o requiere más creatividad”, dijo Marylène Gagné, profesora de la Escuela de Negocios John Molson de la Universidad de Concordia en Montreal. “En un trabajo muy rutinario, la autonomía no tiene mucho impacto en la productividad, pero aun así puede aumentar la satisfacción, lo que conduce a otros resultados positivos. Cuando la gerencia toma decisiones sobre cómo organizar el trabajo, siempre debe pensar en el efecto sobre la autonomía de las personas”.

Gagné está estudiando el comportamiento del liderazgo en varios países, incluidos China e Italia, y reconoce que la ubicación de su negocio puede afectar la autonomía que brinda a los empleados y los resultados positivos que genera dicha libertad.

“Estamos tratando de ver cómo los comportamientos de liderazgo afectan la motivación de los empleados y si los mismos comportamientos en diferentes países tienen el mismo efecto”, dijo Gagné. “A veces, no lo hacen. Por ejemplo, en algunas culturas, los jefes no pueden pedir la opinión de los subordinados porque los hace parecer débiles. Entonces, los gerentes en estos entornos tienen que encontrar otras formas de hacer que las personas se sientan autónomas. No hay una receta sencilla”.

Maneras de proporcionar a los empleados más libertad

Dar a los empleados más autonomía puede parecer desalentador. Si otorga demasiada libertad, ¿se verán afectadas las operaciones? Ese es un miedo comprensible. Pero las estrategias a continuación están diseñadas para volver a imaginar el lugar de trabajo como un entorno en el que los trabajadores pueden tener más voz en su experiencia laboral sin afectar negativamente a la organización. A cambio, es probable que observe un mayor compromiso de los empleados, una menor rotación y un mayor compromiso con su empresa y su misión.

Cambia tu mentalidad.

En los negocios, como en la vida, la mentalidad importa. Los dueños y gerentes de negocios que lideran desde una mentalidad de respeto mutuo, confianza y responsabilidad, y que contratan por habilidades y potencial, tienen más probabilidades que los líderes autoritarios de tener personal comprometido, leal y comprometido. Con eso en mente, el primer paso para brindar más libertad a los empleados proviene de cómo piensa sobre el rol de la administración.

Tradicionalmente, los gerentes dan órdenes y los empleados las siguen. En cambio, debe ver el papel de sus gerentes como entrenadores en lugar de autoritarios. Los entrenadores orientan, sugieren y dan estructura a sus equipos. Siguen siendo el líder, pero su enfoque está en enseñar y guiar, no en ordenar. Esta mentalidad también pone a los gerentes al servicio del equipo y no al revés. Cuando los gerentes trabajan al servicio de sus empleados, los miembros del equipo pueden concentrar su energía en los clientes y aumentar la productividad.

Pregúntele a Danny Wegman, presidente de Wegmans Food Markets. En el sitio web de la compañía, se cita a Wegman diciendo: “Cuando nuestra gente se siente querida y respetada, se dan la vuelta y hacen que nuestros clientes también se sientan así”. En particular, su negocio es una de las cinco empresas reconocidas por FORTUNE’s 100 Best Companies to Work For cada año desde 1998.

¿Sabías que?: Un estudio publicado en Frontiers in Psychology encontró que un aumento en la autonomía se correlaciona con un aumento en la productividad.

Permita que los gerentes determinen cómo dar más libertad.

En lugar de idear un plan de juego sobre cómo implementar la libertad de los empleados para toda la organización, considere permitir que los gerentes determinen qué funciona mejor para ellos y su equipo. Ofrezca a los gerentes la libertad de dar a sus subordinados directos más libertad de la manera que tenga más sentido para ellos.

Cada oficina, departamento o equipo de una empresa debe tener la autonomía para funcionar de la mejor manera para su cultura y necesidades. Aquellos que trabajan más de cerca probablemente sabrán cuál es la mejor manera de hacer cambios que beneficien a todos los involucrados.

Este enfoque ha funcionado bien para Berry Global, un fabricante de envases de plástico del Medio Oeste. El CEO Tom Salmon compartió con la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) cómo los gerentes locales están facultados para realizar cambios en función de lo que escuchan de los empleados en el sitio.

Pida a los empleados que identifiquen y resuelvan problemas.

Los gerentes normalmente son vistos como solucionadores de problemas, pero es posible que desee considerar pedirles a los empleados que identifiquen las políticas que están obstaculizando la productividad. Luego puede invitarlos a proponer cambios que aborden esos desafíos y aumenten la eficiencia.

Tómese el tiempo para recopilar comentarios honestos de los empleados sobre lo que funciona y lo que no funciona en su organización. Nadie sabe mejor que ellos lo fácil o difícil que es llevar a cabo las operaciones del día a día. Eso significa que probablemente también conocerán mejor las soluciones que vale la pena implementar. Si bien algunos errores pueden ser costosos, dar a los trabajadores espacio para experimentar con prueba y error puede alentarlos a sentirse más seguros en sus elecciones.

>> Obtenga más información: si escucha, sus empleados darán un paso al frente

Permita que los empleados elijan cuándo y dónde trabajar.

Uno de los beneficios laborales más exclusivos en estos días es que no hay horas de trabajo oficiales. Permitir que los empleados decidan cuándo trabajar puede parecer una receta para el caos y no es una opción viable para todas las empresas. Pero, ¿y si aprovechara la flexibilidad de la economía mundial del talento?

Zapier, la empresa de integración de aplicaciones, tiene más de 40 000 empleados en 17 zonas horarias en docenas de países. Como organización totalmente remota, Zapier anima a sus empleados a trabajar desde cualquier lugar, ofreciendo libertad y flexibilidad. A cambio, la empresa se beneficia de un grupo de talentos más grande y diversificado que puede brindar soporte de plataforma las 24 horas del día sin turnos de noche ni funciones de guardia.

Si no está listo para darles a los empleados total libertad sobre sus horarios o no es lo suficientemente grande como para globalizarse, considere tomar medidas que le den a su personal más libertad sin renunciar a todo el control. Por ejemplo, puedes:

• Permita que los empleados elijan en qué turno quieren trabajar
• Encuestar a los empleados sobre las horas de trabajo que prefieren
• Deje que los empleados seleccionen y programen sus días de vacaciones
• Ofrezca a los empleados la posibilidad de trabajar en cualquier día festivo a cambio de tomarse el día festivo de su elección. Esto permite que los empleados de todas las culturas y religiones celebren y observen los días que más les importan.

También puede permitir que los empleados determinen su lugar de trabajo. Trabajar desde casa puede proporcionar más flexibilidad, pero no es la única opción. Si tiene varias ubicaciones o edificios en la misma ciudad o en diferentes ciudades, considere dejar que los empleados elijan la propiedad desde la que trabajan.

Deje que los empleados determinen los objetivos de rendimiento.

Esto se remonta al punto de administrar su fuerza laboral como un gobierno autoritario versus uno donde sus líderes son entrenadores. En lugar de dictarles a sus empleados lo que deben esforzarse por lograr, desafíelos a establecer sus propios objetivos y bríndeles apoyo mientras trabajan para lograrlos. Deje que los miembros del equipo identifiquen lo que significa para ellos hacerlo bien dentro de la empresa, y estarán más inclinados a alcanzar la meta.

Michelin es una organización notable que permite a los empleados establecer sus objetivos de desempeño, además de alentar a sus trabajadores a establecer sus propios horarios. El éxito de estas iniciativas es evidente en algunos de los reconocimientos recientes de la compañía, que incluyen ser nombrado uno de los mejores grandes empleadores por Forbes y uno de los mejores empleadores para la diversidad en 2022.

Dar a los empleados una opinión sobre el pago, los beneficios y las recompensas.

Todas las empresas deben apuntar a crear un excelente plan de beneficios para empleados. Lo que podría mejorarlo aún más es preguntar a los empleados qué es lo más importante para ellos cuando se trata de compensación y beneficios. Brinde a los miembros del personal la oportunidad de elegir los beneficios que los harán sentir más apreciados y lo convertirán en el empleador más atractivo.

Encueste a los empleados y permítales seleccionar entre opciones como una tasa de pago más alta, un seguro más completo y vacaciones pagadas más largas, por ejemplo. Luego puede proporcionar los beneficios que son más significativos para sus empleados, lo que probablemente aumentará la retención de empleados. [Aprenda cómo lograr mejores tasas de retención de empleados .]

Los líderes pueden inspirar lealtad ofreciendo libertad

Recuerde, un poco puede recorrer un largo camino. Dar a los empleados más libertad es a menudo un proceso. Demasiados cambios a la vez pueden ser abrumadores tanto para los gerentes como para los miembros del equipo. Sin embargo, un poco de libertad puede tener un gran impacto en cómo se sienten los empleados sobre su trabajo y la empresa para la que trabajan. Así como desea tratar bien a los clientes para fidelizarlos, también puede beneficiarse si trata bien a su personal. Si desea empleados felices y leales, comience ofreciéndoles algo de confianza y libertad.

Las entrevistas a las fuentes se realizaron para una versión anterior de este artículo.