Cómo determinar los rangos de salario de los empleados

• Establezca salarios de los empleados que estén en línea con los promedios de la industria y las tarifas de la competencia.
• Tenga en cuenta su presupuesto, las opciones de beneficios y las expectativas de los empleados.
• Otorgue aumentos basados ​​en la inflación y en el rendimiento.
• Este artículo es para dueños de negocios que quieren saber cuánto pagar a sus empleados.

Si desea atraer y retener a los mejores trabajadores, debe asegurarse de pagar salarios competitivos. Al mismo tiempo, no querrás perder dinero al establecer salarios irrazonablemente altos. Para encontrar un buen equilibrio, deberá comparar las expectativas de compensación de los empleados con su presupuesto y otros factores.

Cómo determinar los salarios de los empleados

Para determinar el salario apropiado para cada empleado, establezca un rango de cuánto se debe pagar a una persona en un puesto determinado. La ubicación de cada empleado dentro de ese rango se basará en las expectativas que tenga para esos empleados y su experiencia laboral anterior. Si bien se necesita más esfuerzo y tiempo para determinar los salarios de los nuevos puestos, una vez que haya establecido un rango de salario una vez, podrá usarlo como punto de partida cuando contrate a más empleados para las mismas funciones o funciones similares.

Aquí hay cuatro mejores prácticas para determinar los salarios de los empleados.

1. Haga su investigación.

Para atraer y retener a los mejores talentos, el rango de salario de su empleado para un rol en particular debe estar a la par con lo que otras compañías están pagando por ese puesto. Si tiene conexiones en la industria, puede comenzar consultándolas para obtener información sobre los montos de compensación. A continuación, revise las listas de trabajos y los tableros de carreras, como Glassdoor, Indeed o LinkedIn, para ver cuál es el promedio nacional para ese puesto en su industria.

También es útil restringir su investigación por ubicación, ya que eso jugará un papel en el costo de vida, lo que puede afectar si un empleado ve su oferta salarial como realista y aceptable para el lugar donde vive. Por ejemplo, alguien que vive en una ciudad grande probablemente querrá que le paguen más que un empleado con el mismo puesto en un pueblo rural pequeño porque el costo de vida es más alto en la ciudad. También debe tener en cuenta el nivel de experiencia con el que los empleados llegan a la mesa, ya que los profesionales experimentados requerirán salarios más altos que los trabajadores de nivel inicial.

2. Elija un rango de salario realista y asequible.

Una vez que haya identificado el salario promedio para el puesto dado, debe evaluar las finanzas de su empresa para determinar una cantidad realista que puede pagar a un empleado en ese puesto. El salario que establezca debe estar dentro del rango de pago promedio de la industria y tener en cuenta el costo de vida, pero no debería costarle más de lo que puede pagar.

Para encontrar este punto óptimo, considere cuánto dinero traerá (o ahorrará) el empleado para su empresa en su función. Eso puede compensar cuánto estás repartiendo en pago. Después de identificar el salario máximo que razonablemente puede pagar, puede iniciar negociaciones salariales con seguridad con un número en mente sin el riesgo de sobrepasar el presupuesto.

3. Ofrecer beneficios competitivos.

Proporcionar un salario competitivo es importante, pero los empleados esperan algo más que un cheque de pago. Las mejores empresas también ofrecen a sus empleados planes de beneficios flexibles, como un sólido seguro de salud, opciones de ahorro para la jubilación, beneficios de salud y bienestar, flexibilidad laboral y oportunidades de desarrollo profesional. [Considere estos importantes planes de jubilación para empleados para reforzar su paquete de compensación.]

Para asegurar los mejores empleados, debe complementar su salario con beneficios y ventajas laborales únicos y una cultura empresarial deseable. Esto es especialmente crítico si no tiene los medios financieros para ofrecer el salario más alto pero aún desea brindar un excelente paquete de compensación total.

4. Descubra las expectativas salariales de los solicitantes de empleo.

Después de establecer el salario y el paquete de beneficios de un puesto, averigüe si el candidato para el puesto tiene expectativas salariales que estén dentro de su presupuesto. Puede descubrir esto a través de entrevistas efectivas durante el proceso de contratación mientras evita las preguntas ilegales de la entrevista. Si todos los solicitantes quieren un salario que esté muy por encima de su rango, puede ser el momento de reevaluar sus propias expectativas o medios financieros.

Si el requisito de salario de un candidato altamente deseable está solo ligeramente fuera de su presupuesto, puede resaltar la compensación adicional que se ofrece a través de su paquete de beneficios. Por ejemplo, tal vez brinde tiempo libre remunerado ilimitado, opciones de trabajo remoto o una combinación 401 (k). A los ojos del solicitante, estos podrían compensar lo que le falta a su oferta de empleo en salario.

Sin embargo, tenga en cuenta que desea que los nuevos empleados estén contentos con sus salarios. No intente rebajar a los candidatos y luego presionarlos para que acepten el trabajo, ya que es probable que no estén contentos a largo plazo. La satisfacción de los empleados a menudo está relacionada con una mayor productividad y menores tasas de rotación de empleados, por lo que es vital que los trabajadores sientan que están siendo compensados ​​adecuadamente por su trabajo.

Qué se incluye en el cálculo de la compensación de los empleados

Para calcular la compensación anual de los empleados, considere todas las formas de pago que recibe el miembro del equipo. ¿Ofrecen bonos, asignaciones y seguro médico? Debe tener en cuenta estos beneficios al calcular el salario general de un empleado.

Por ejemplo, supongamos que ha decidido contratar a una persona de recursos humanos (RR. HH.) para que dirija su equipo de RR. HH. En ese caso, querrá investigar el rango de salario anual promedio para los gerentes de recursos humanos. Según Indeed , este rango es de $54,000 a $110,000. Es posible que tenga el presupuesto para pagarle a un gerente de recursos humanos $ 70,000 por año y, aunque eso es bueno, no es excelente. Es probable que otras compañías puedan pagarle más a esta persona.

Sin embargo, si se compromete a pagar bonos trimestrales del 3 por ciento (12 por ciento en el transcurso de un año), ese es un salario de $78,400. Además, puede proporcionar otros tipos de compensación, como asignaciones para cubrir sus viajes a conferencias de recursos humanos, esencialmente dándoles una escapada gratis.

Si también ofrece importantes beneficios de seguro de salud para empleados (deducibles bajos, una amplia gama de prácticas médicas participantes y más), está aumentando aún más el valor del paquete de compensación. Por estas razones, es vital no solo calcular cada aspecto de un salario, sino también dejar en claro al empleado cuál es su compensación total. Tenga en cuenta que las tarifas por hora para los empleados no asalariados son ligeramente diferentes y, por lo tanto, su cálculo también lo será.

¿Sabía usted?: El salario neto del empleado generalmente incluye el salario base más cualquier asignación, bonificación y seguro médico.

Otras consideraciones al establecer los salarios de los empleados

Aquí hay algunos otros puntos a tener en cuenta al determinar el salario de un empleado.

Cuida tus finanzas.

Debe establecer un presupuesto realista para cada nuevo puesto y mantener todos los salarios de los nuevos empleados para ese puesto dentro de su rango predeterminado. Como parte de este proceso, los dueños de negocios deben decidir si quieren ser conocidos como un empleador que paga los salarios más altos por los mejores talentos o un empleador que paga salarios base (por debajo del punto medio) solo para que alguien acepte el trabajo, dijo Laura Handrick, propietaria de Laura H Consulting.

Además de ver los salarios de los empleados individualmente, asegúrese de realizar un seguimiento de los gastos generales de compensación para todo su equipo. ¿Cuánto del presupuesto de su organización puede dedicar a los costos de personal? ¿Agregar un beneficio en particular significará recortar en otra área de su negocio? Si bien los salarios deben establecerse función por función, no pase por alto el impacto financiero acumulativo en su empresa.

Aumente los salarios de los empleados cuando pueda.

A medida que los empleados continúen trabajando para su empresa, esperarán bonificaciones y/o aumentos. Asegúrese de establecer salarios iniciales que pueda aumentar de manera realista con el tiempo en función de la inflación y el rendimiento. Incluso es posible que desee aumentar los salarios de un nuevo empleado después de que finalice un período de prueba de tres meses u ofrecer aumentos en toda la empresa una vez al año para tener en cuenta la inflación.

También es hora de dar a los empleados un aumento de salario cuando se han desempeñado a un nivel más alto durante un período prolongado de tiempo o cuando tiene que pagar más a los nuevos empleados para que se incorporen a un puesto preexistente, dijo Handrick.

“No desea que los empleados existentes ganen menos que los nuevos empleados en el mismo trabajo, ya que es probable que al menos termine con empleados descontentos y puede terminar en el lado equivocado de una demanda por discriminación si el empleado actual está en una clase protegida (mujer, minoría, mayor de 40 años, discapacitada) y la nueva contratación no lo está”, dijo Handrick.

Conclusión clave: Otorgue aumentos a los empleados en función de la inflación y el buen desempeño, pero asegúrese de que al hacerlo no ponga a su empresa en peligro financiero.

Un gran salario puede impulsar grandes contribuciones de los empleados

Cuando camina con éxito por la cuerda floja entre apegarse a su presupuesto y pagar a los empleados lo que valen, los grandes resultados son casi inevitables. Para empezar, proporcionar salarios ideales significa que su empresa será un lugar atractivo para los miembros del equipo que desean que sus esfuerzos se reflejen en su salario. Además de eso, cuando haga un presupuesto adecuado para la compensación, tendrá el dinero que necesita para seguir impulsando a su organización hacia el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo. Cuanto mejor sea su negocio, mejor podrá recompensar también a los empleados.

Max Freedman contribuyó a la redacción y presentación de informes de este artículo. Las entrevistas a las fuentes se realizaron para una versión anterior de este artículo.