Si escuchas, tus empleados darán un paso al frente

• La mejor manera de hacer que sus empleados se sientan importantes y valorados es escucharlos.
• Incorporar una estrategia de escuchar a los empleados es un gran primer paso para hacer que sus empleados se sientan importantes.
• Una vez que incorporas esta estrategia, tienes que hacer cambios reales en la cultura de la empresa.

Si desea que sus trabajadores asuman un papel más activo en su negocio, debe escuchar lo que dicen, según muestra un nuevo estudio. La razón número 1 por la que los empleados no toman más iniciativa en el trabajo, muestra el estudio, es que sus líderes no obtienen su opinión antes de tomar decisiones.

El estudio, realizado por John Izzo, autor del nuevo libro Stepping Up: How Taking Responsibility Changes Everything (Berrett-Koehler, 2012), definió intensificar como “ tomar la iniciativa para mejorar la empresa, lo que incluye aportar nuevas ideas, sugerir mejores formas de hacer negocios y tomar altos niveles de esfuerzo para mejorar los servicios de la organización.

Sesenta y cuatro por ciento de los 675 trabajadores profesionales en los EE. UU. y Canadá que fueron encuestados dijeron que “los líderes que toman decisiones sin buscar información” es el mayor problema.

“La conclusión es que la gente quiere ser escuchada y sentirse valorada”, dijo Izzo. “Cuando las decisiones se toman sin recibir aportes de las personas, tienden a retener sus ideas y toman menos iniciativas para mejorar”.

Otro factor importante para evitar que las personas den un paso al frente es cómo reaccionan los líderes a las ideas y aportes de los empleados. El treinta y ocho por ciento de los encuestados dijo que “los líderes que descartan ideas sin explorarlas” es la segunda razón más importante por la que las personas no toman la iniciativa.

Otro 26 por ciento citó a “las personas que no son recompensadas o reconocidas por jugar fuera de las líneas” como un factor crítico que impide que las personas den un paso al frente.

“Las empresas que quieren más iniciativa y que los empleados aporten más de sus ideas al trabajo necesitan reconocer regularmente a las personas que son irritantes constructivas o que toman la iniciativa incluso si rompen un poco las reglas”, dijo Izzo.

Tener una cultura empresarial en la que las personas lleven sus ideas al trabajo se ha asociado con muchos resultados importantes en áreas como la productividad, el compromiso de los empleados, la retención y la innovación. Uno de los mejores ejemplos que cita Izzo es el desarrollo del frappuccino de Starbucks. La idea de la bebida fue sugerida por primera vez por algunos empleados de primera línea y el gerente de una tienda en el sur de California. Cuando la idea llegó a las oficinas corporativas de Starbucks, fue rechazada. Sin embargo, un gerente alentó a la tienda a experimentar de todos modos, y el resultado fue un producto de mil millones de dólares para Starbucks.

“Esto es algo que vemos una y otra vez”, dijo. “Cuando los líderes involucran a las personas en las decisiones y valoran las ideas de las personas, la resistencia se convierte en energía productiva”.

Estrategia de escucha de los empleados

Una estrategia de escucha de los empleados es comprender la experiencia de los empleados a través de un enfoque integrado. Este enfoque incluye involucrar a los empleados, solicitar su retroalimentación y mejorar la organización incorporando sus ideas. El objetivo es hacer esto manteniendo los objetivos y la misión de la empresa.

Es más que simplemente enviar encuestas. Implica un cambio en la cultura de la empresa, al comportarse de tal manera que los empleados se sientan escuchados y valorados. Una estrategia de escucha de los empleados debe comenzar desde arriba con una implementación de gestión y recursos humanos de alto nivel. Se requiere el trabajo de todos en la agencia para implementar estas estrategias. Es un tipo de implementación de arriba hacia abajo.

¿Cómo se desarrolla una estrategia?

Cuando esté desarrollando una estrategia de escucha de empleo, debe mirar a su empresa como un todo, incluidas sus metas y objetivos. Esto puede ayudarlo a determinar las preguntas que debe hacer y el tipo de comentarios que es más probable que reciba. Es más útil cuando los comentarios que recibe son relevantes para su empresa. Al considerar qué técnicas son las mejores para su empresa, debe considerar todas las estrategias potenciales y asegurarse de que las que elija funcionen bien para su organización en todos los ámbitos.

La implementación de estas estrategias puede no llevar más de unas pocas semanas, pero es un proceso constante. No puede simplemente decir que va a hacer preguntas una vez y terminar el día. Es un proceso constante de pedir retroalimentación, revisar la retroalimentación y hacer los cambios. Luego comienzas todo el ciclo de nuevo. Es importante cómo comienza su estrategia e implementación. Debe crear un plan de acción y mapeo para las encuestas. Luego, debe recopilar los datos que captura y determinar cómo avanzar. La clave es hacer cambios reales, o perderá a sus empleados por completo.

Las estrategias que puede implementar incluyen:

• Encuestas a quienes están entrevistando para un puesto en su empresa.
• Encuestas de quienes están comenzando un nuevo trabajo para su empresa.
• Encuestas a quienes se van de su empresa.
• Encuestas de pulso que son cortas y a intervalos regulares para que los gerentes puedan medir los sentimientos y cambios de los empleados.
• Grupos de enfoque para permitir que los empleados agreguen valor y significado, al profundizar en ciertos temas.
• Discusiones individuales con la gerencia para dar a los empleados la oportunidad de hablar directamente con un gerente y discutir abiertamente cualquier tema.
• Retroalimentación que incluye todo lo que está pasando dentro de la empresa para llevar la autoconciencia a todos.

¿Cómo lograr que los empleados den retroalimentación?

No puede garantizar que los empleados responderán a sus preguntas y darán comentarios significativos. Si explica a sus empleados que sus comentarios son importantes y fomenta sus comentarios, debe escucharlos para demostrar que es sincero. Una vez que comience a adaptarse en función de sus preocupaciones, verán que está comprometido a escuchar y hacer cambios.