Qué hacer cuando su mejor empleado renuncia

• Los trabajadores excelentes se van porque no están siendo valorados adecuadamente por su empresa actual.
• La promoción de candidatos internos calificados ayuda a la continuidad, mientras que la contratación externa puede ser una forma eficiente de abordar la brecha de habilidades, pero a costa del ajuste cultural.
• Un buen ambiente de trabajo atrae a excelentes candidatos que se mantienen en su trabajo.
• Este artículo es para propietarios de pequeñas empresas y líderes de equipo que han perdido a su empleado más impactante y están buscando los próximos pasos para mantener alta la productividad.

Los trabajadores excelentes saben que son valiosos. Cuando su mejor empleado anuncia que planea dejar su empresa, hay muchos factores involucrados en esa decisión. Podría ser que hayan encontrado otra empresa que aprecie su aporte o que sus tareas actuales no les resulten lo suficientemente desafiantes. En última instancia, su mejor empleado se irá algún día, ya que esa es la naturaleza del empleo.

La partida de tu mejor empleado puede causar pánico, confusión o una caída en la motivación de tu equipo. Después de todo, su mejor trabajador jugó un papel esencial. La pérdida de un empleado así puede afectar a toda la pequeña empresa o crear una gran brecha en una gran empresa.

“Perder a un empleado valioso siempre es doloroso”, dijo Chris Sier, entrenador ejecutivo acreditado por ICF y propietario de Executive Potential Plus. “Cuando se van, su experiencia, habilidades y conocimiento general también se van con ellos”.

Qué hacer cuando se va tu mejor empleado

Si bien nadie quiere ver irse a un excelente trabajador, para que la transición se lleve a cabo sin problemas, los empleadores deben manejar las renuncias de manera profesional y conforme a la ley. A continuación se explica cómo proceder cuando un empleado importante decide renunciar.

Agradeceles.

A la gente le gusta recibir reconocimiento por haber hecho un buen trabajo. Los empleados excelentes saben que son valiosos y, a veces, sienten que nunca recibieron reconocimiento verbal. Agradecerles por lo que le dieron a su pequeña empresa oa su equipo será de gran ayuda.

Asegúrese de elogiar el arduo trabajo que realizan y coordine con los demás empleados para mostrarles el aprecio de todo el equipo. Esto recorrerá un largo camino en el futuro; nunca querrás quemar ningún puente.

Conclusión clave: mostrar aprecio a los empleados de maneras pequeñas pero significativas puede evitar que los mejores talentos se vayan.

Mantén la calma.

Cuando uno de los mejores miembros de su personal renuncia, lo peor que puede hacer como empleador es arremeter contra él. “La gente rara vez aprecia un ‘¿cómo puedes hacerme esto?’ escena cuando dan su aviso por primera vez”, dijo Chuck Post, presidente del grupo de Trabajo y Empleo del bufete de abogados Weintraub Tobin.

Lo mejor que puede hacer es mantener la calma y preguntarle al empleado por qué planea irse, dijo Post. Si bien no es bueno exigir información o poner al empleado en una posición incómoda o de alta presión, es posible que pueda aprender algo que lo ayude a elaborar una contraoferta o encontrar otra forma de retener a esa persona.

“La gente puede pensar que ofrecer más dinero resolverá cualquier cosa, pero… el dinero solo funciona por un tiempo muy corto y no aborda una sensación general de infelicidad”, dijo Sier.

Independientemente, sea considerado con su decisión. Si insiste en irse, sea cordial, deséele lo mejor y pregúntele si se quedará por un tiempo adecuado para hacer la transición (generalmente dos semanas).

Revisa tus obligaciones legales como empleador.

Si el empleado decide que definitivamente dejará la organización, el siguiente paso es asegurarse de que cumple con todas las leyes laborales relacionadas con la terminación.

“Legalmente, la terminación del empleo puede ser una fuente de responsabilidad”, dijo Post. “Es prudente… asegurarse de que el empleador haya cumplido con todas las obligaciones exigidas por el final del empleo”.

Post señaló que las obligaciones legales contraídas con un empleado que se va son las siguientes:

• Pagar todos los salarios acumulados.
• Desembolsar cualquier beneficio acumulado que deba pagarse al momento de la terminación (ya sea por ley o política de la compañía), o documentar la falta de derecho del empleado a dichos beneficios.
• Si corresponde, contabilice y establezca un cronograma para los pagos de comisiones o bonificaciones que se realizarán después de la terminación. Esto generalmente se rige por la ley y los términos de los planes de bonos y comisiones.
• Proporcionar al empleado los avisos legales requeridos (continuación de beneficios COBRA, avisos de desempleo y compensación laboral, etc.).

Si el empleado ha firmado avisos de confidencialidad, acuerdos de no competencia/no divulgación u otros documentos legales que protegen la propiedad intelectual de su empresa, estos también deben revisarse para que tanto usted como el empleado tengan claros los términos de estos acuerdos una vez que dejen la empresa.

Realiza una entrevista de salida.

Realizar una entrevista de salida, ya sea cara a cara o por correo electrónico/encuesta en línea, es más que una forma de obtener información sobre la experiencia personal de un empleado con su empresa. Cuando habla con un miembro del personal que se va, también da un paso importante para atar cabos sueltos y posibles problemas en el futuro.

“Los empleadores deben tomar medidas razonables y legales para garantizar que todo lo que deje la empresa sea el empleado, y no la información o las relaciones con los clientes”, dijo Post.

Durante la entrevista, Post aconsejó confirmar y documentar que el empleado haya devuelto todos los bienes de la empresa; que no han tomado, copiado o transmitido ninguna propiedad intelectual o información sensible de la empresa; y que son conscientes de cualquier obligación continua de no utilizar o apropiarse de la información comercial de su empresa.

Su entrevista de salida también puede ayudarlo a dar forma a su estrategia para el futuro de ese puesto en particular.

“Puede haber un efecto en la moral a considerar”, dijo Sier. “Si la persona que se va no está contenta, el equipo también puede estarlo. Implementar el cambio basado en parte en la retroalimentación del empleado saliente y las conversaciones con el equipo es esencial para crear un mejor ambiente de trabajo y un equipo más fuerte”.

Aquí hay algunas preguntas para hacer y documentar formalmente en la entrevista de salida, descritas por Sier:

• ¿Cuáles son sus razones para dejar la empresa?
• ¿Qué te gustó de la empresa?
• ¿Hay cosas que la empresa debería hacer de manera diferente?
• ¿Qué te gustaba de tu trabajo?
• ¿Qué no te gustó?
• ¿Cómo era su relación con su supervisor?
• ¿Qué podría haber hecho su supervisor de manera diferente?
• ¿Se cumplieron sus expectativas con las metas que le dieron?
• ¿Se establecieron claramente sus metas y se dieron medidas sobre lo que constituía un logro?

Encuentre una manera de llenar el vacío.

Ya sea que esté planeando reemplazar directamente al empleado que se va o cambiar el rol de otra persona internamente, tendrá algunos vacíos que llenar. Pero contratar al primer candidato nuevo que exprese interés puede no ser la mejor solución, a pesar de los beneficios inmediatos percibidos para su empresa.

“Crear planes de desarrollo para el equipo de acuerdo a sus objetivos alineados con los objetivos de la organización”, dijo Sier. “Lo importante es asegurar el seguimiento de esos planes”.

También debe desarrollar un plan de sucesión para evitar el mismo problema en el futuro. De esa manera, el puesto puede cubrirse fácilmente de manera temporal o permanente, incluso con poca anticipación, dijo Sier. Tal vez su empleado que se va tiene una recomendación o ha trabajado con alguien en el pasado que puede ocupar su lugar.

Reclutamiento y contratación de los mejores talentos

Reemplazar a un empleado talentoso no es fácil. Si bien hay muchos candidatos calificados, un nuevo empleado necesita tiempo para adquirir las habilidades, el conocimiento y la comprensión cultural que tenía el mejor empleado que acaba de irse. Aquí hay algunas formas potenciales de reemplazar a los mejores talentos:

Promocionar desde dentro.

En algunos roles, el ajuste cultural es tan importante como las habilidades y el conocimiento. En estos escenarios, considere una contratación interna para el rol. Tal vez un candidato destacado de otro equipo esté buscando cambiar sus responsabilidades y quiera probar algo diferente en la empresa. Otros empleados en su pequeña empresa pueden saber cómo hacer la tarea que hizo su ex empleado, y es natural reconocer sus habilidades y recompensar el talento en ciernes con una promoción.

Desarrolle una descripción de trabajo efectiva antes de la contratación externa.

Comprender exactamente lo que hizo su mejor empleado será importante cuando busque un nuevo candidato. Si ese empleado fue más allá de su alcance del deber, asegúrese de incluir esas tareas en la descripción del trabajo, con el pago adecuado por ese trabajo adicional. Por lo general, es fácil notar estas tareas después de que el mejor talento ha dejado su equipo.

Repartir esos trabajos entre su equipo puede provocar agotamiento, lo que reduce aún más su equipo. Puede haber casos en los que un empleado superior no pueda ser reemplazado por una sola persona y deberá considerar contratar a varios candidatos.

Utilice una empresa de contratación externa.

Para obtener un desglose de los modelos de precios y beneficios más comunes según el tipo de empleado que desea obtener, consulte nuestras reseñas de las mejores empresas de subcontratación de recursos humanos.

Una excelente cultura empresarial atrae a personas de primer nivel.

Construir una buena cultura de trabajo lleva tiempo. Cuando un empleado superior se va, puede ser porque su entorno actual no lo atrae para quedarse. Comprender por qué se van es importante, y agradecerles por su trabajo de calidad brinda una vía para que los mejores talentos regresen en el futuro.

Encontrar otro candidato para reemplazar a ese empleado importante suele ser difícil, pero a veces tener un trabajador interno que desempeñe ese papel es bueno para la continuidad. En determinadas situaciones, utilizar empresas de terceros para encontrar un reemplazo es lo mejor para el negocio. Sin embargo, sin importar cuál sea el proceso de contratación, una empresa debe continuar mejorando su clima. Después de todo, una excelente cultura laboral no solo atrae sino que también retiene a los mejores talentos.

Información adicional de Sammi Caramela y Nicole Fallon. Se realizaron algunas entrevistas a fuentes para una versión anterior de este artículo.